В последние три года мир все чаще возвращается к вопросам менеджерской эффективности. Когда вы вводите запросы по самым лучшим/популярным книгам за последнее время, минимум 5 из 10 ссылок будут посвящены именно менеджменту в различных проявлениях. И хотя сами по себе вопросы эффективности руководителей стары как мир, они не только не теряют своей актуальности, но и вызывают еще больше вопросов.
За годы нашей работы количество запросов на программы развития менеджеров сильно не менялось. Год от года различаются лишь более приоритетные направления развития, хотя и они остаются в рамках базовых компетенций.
Мы еще раз пересмотрели наше исследование «Изменения в приоритетах обучения в России» именно с позиции развития менеджерских компетенций. И вот что говорят цифры:
- Из основных функциональных навыков, которые компании ставят приоритетом развития на ближайшие несколько лет 32% — это менеджерские компетенции.
Это значит, что бизнес не только готов поддержать руководителей в их развитии, но и видит в этом потребность. - Среди основных направлений развития первое место разделили между собой развитие лидерских и управленческий навыков, а второе – эмоциональное лидерство и интеллект и культура и технологии коучинга для руководителей.
Это говорит о том, что для компаний в равной степени важно, чтобы их руководители были как качественными управленцами, так и настоящими лидерами своих команд, которые также понимают своих сотрудников и активно участвуют в процессе их развития.
В компаниях работают уже много раз обученные и переученные руководители, которые знают, как правильно планировать свое время, делегировать задачи, управлять процессом и анализировать текущую ситуацию с выработкой новых концепций и решений и достигать желаемых результатов. Этот список можно продолжать бесконечно.
Так почему же компании все еще обеспокоены вопросами развития своих управленцев?
Мы видим для этого две основные причины – изменения в бизнесе и само восприятие менеджеров и компаний своей роли и необходимых знаний и навыков.
Что происходит в современном бизнесе?
Исследования Джоша Берсина говорят о том, что меняется сама структура управления компаниями. Сегодня, когда основными активами компании становятся интеллектуальные ресурсы и услуги, основной акцент делается именно на сотрудниках, и организации должны смотреть на свою внутреннюю структуру не с позиции «сотрудники — руководству», а с точки зрения «менеджер для сотрудников».
В условиях этой концепции важным элементом системы является развитие персонала, в котором менеджеры играют большую роль, не только определяя ключевые направления развития и формируя запросы на обучение, но и проводя постоянные коучинговые сессии и предоставляя конструктивную обратную связь своим подчиненным.
Эти задачи не только влекут за собой развитие менеджерских компетенций третьего уровня, но и неизбежно требуют совершенствования уже сформированных навыков с учетом текущих изменений в формате работы и ключевых обязанностей.
Раньше компании хотели создать сильных лидеров, которые могли бы вести команду вперед, словно полководцы. Теперь компании смотрят на руководителей под другим углом и чаще проводят аналогию со спортивными тренерами. Нужно не просто сплотить команду, мотивировать ее постоянно идти вперед, видеть сильные и слабые стороны каждого сотрудника и учитывать их при разработке тактики, но и постоянно развивать своих подопечных. Расширять функционал, делегировать все более сложные задачи, проводить коучинговые сессии, разрабатывать планы индивидуального развития и помогать в расширении и закреплении получаемых знаний и навыков.
И бизнес стремится к достижению поставленных целей через расширение функций менеджеров, предоставление им дополнительных полномочий и проведение обучающих сессий. Но тут компаний сталкиваются с барьером менеджерского восприятия своей роли и функции.
Как менеджеры видят свою роль в компании?
Мы не беремся за полную генерализацию чужого восприятия, лишь рассказываем о тех наблюдениях, которые были замечены за последние полгода в работе с руководителями различных уровней. В этой заметке мы говорим только о тех моментах восприятия менеджерами своей роли, которые могут являться барьерами для дальнейшего эффективного развития компании. Конечно, не все руководители такие и существует много позитивных примеров, но ответ на вопрос: «Каким должен быть эффективный менеджер?», — это отдельная тема, о которой мы расскажем чуть позже.
Так где же возникают разрывы в восприятии бизнеса и руководителей различных функций?
Вот несколько ключевых заблуждений не самых эффективных менеджеров.
- Обучением полностью занимаются отделы HR и T&D.
Не правда. Развитие сотрудников это, в первую очередь, ответственность руководителя. Отделы HR и T&D оказывают в этом процессе экспертную поддержку. - Моя задача – контролировать выполнение работы.
Первоочередная задача руководителя – достигать командного результата и поставленных целей. Важно не то, выполнена работа или нет, а чего достигла команда. - Я стал руководителем за счет своей экспертизы, чтобы определять качественную работу и советовать корректировки.
Экспертиза, действительно была одним из факторов повышения и опыт менеджера поможет в развитии сотрудников, но теперь на первый план выходят совсем другие компетенции, которые важно развивать. Менеджер – это не критик. Его задача грамотно управлять процессом, видеть новые возможности и развивать команду.
Итак, что же отличает эффективного менеджера?
Составляющие эффективного руководителя
- Единое и согласованное с бизнесом понимание своей роли
Самое главное в этом пункте — принятие той функции, которую хочет видеть компания. Без этой части прогресса не произойдет.
Мир давно ушел от понятия простых управленцев, которые раздавали задачи, контролировали процесс и достигнутые результаты. Успешный менеджер выступал в роли проводника и стабилизатора между бизнесом и его сотрудниками: согласовывал тактические цели со стратегическим направлением компании и ориентировался на ценный для организации результат. Идеальный руководитель еще и выступал в роли лидера, который был тем человеком, за которым шли вперед и стремились достичь возможный максимум. Бесподобный менеджер сегодня – это действительно тренер команды-чемпиона и универсальный солдат, который успешно совмещает в себе множество профессий. - Постоянное развитие и расширение своей экспертизы и навыков.
Каждый день руководители получают все больше дополнительных задач, для которых нужны новые знания и компетенции. И, чтобы соответствовать требованиям сегодняшнего рынка, всегда быть в арьергарде и выступать позитивным примером для своих подчиненных, эффективный менеджер должен постоянно находить время на собственное развитие. - Поддержка фокуса на сотрудниках.
Плох тот руководитель, который не держит во внимании своих сотрудников: их развитие, мотивацию, общее состояние, личные интересы и достижения. Ведь именно качество работы подчиненных приводит к достижению или не достижению поставленных целей, и именно команда служит платформой для реализации новых идей и проектов. А поскольку бизнес видит в менеджерах трансляторов трансформационных идей, эффективный инструмент поддержки и формирования корпоративной культуры и ставит их в основу работы с вовлеченностью персонала и внедрением новых знаний и практик в рабочие процессы. Фокус руководителя на своих подчиненных – это не просто осознанная необходимость, но и одна из основных задач.
Руководитель сегодня – это «универсальный солдат», который становится инструментом бизнеса «для сотрудников». Это уже не просто хороший управленец с лидерским потенциалом, менеджер становится для своих подчиненных учителем и наставником, источником энергии и драйвером трансформации. При этом он всегда ориентирован на результаты бизнеса и находится в постоянном развитии себя и окружающей его системы.
