Развитие лидеров — что с ним не так?

Блог Advance расширяется!

Мы начинаем вести новую колонку мастер-тренера и генерального менеджера Advance Group — Елены Павличенко, где будут собраны актуальные тренды и мысли в сфере развития персонала.

Елена Павличенко
CEO Advance Group

За долгие годы сложился классический подход лидерских программ для руководителей — выделить модель компетенций как некий набор навыков, которые сейчас актуальны для компании. Зачастую не очень жизненный и понятный. Затем провести ассессмент центр для всех руководителей, выявить их слабые стороны и разработать индивидуальные планы развития, провести тренинги или коучинг. Данный подход основан на стремлении дотащить всех до некого стандарта, эдакого управленческого Аполлона.

Вроде бы логично, меняется время и меняются требования, значит, и руководитель должен меняться. Но реальные люди редко вписываются в схемы и модели. Весь вопрос в том, как меняться и что развивать.

Мне более близок подход, который уже давно был сформулирован Лао Цзы:

Я изменюсь, не пытаясь стать кем-то другим, чем я есть на самом деле. Я изменяюсь, приходя к полному понимаю, кто я.

Данный подход продвигается и используется в нескольких теориях и методологиях. Например, в теории парадоксальных изменений Арнольда Бейссера:

Изменения происходят тогда, когда человек становится тем, кто он есть на самом деле, а не тогда, когда он пытается стать тем, кем не является. Изменения происходят не через намеренную попытку изменить себя или кого-либо, но тогда, когда человек старается быть тем, кто он есть на самом деле — быть полностью вовлечённым в настоящее.

И в любопытной методологии Value In Action (VIA).  А также в техниках позитивной психологии, которая делает акцент на сильных сторонах личности. Ведь именно они помогают нам добиваться результатов, стимулируют самоуважение и уверенность в своих силах, наполняют жизнь смыслом.

Этот подход тоже непрост — как увидеть, осознать и принять то, кто ты есть на самом деле. А для компании это страх управления «непохожими», «нестандартными». А для эйчара лидерская программа становится не набором тренингов по прокачке утвержденных лидерских компетенций, а исследовательской лабораторией, где каждый сможет понять свои сильные стороны и чем они ценны для компании. Такой подход, кстати, не исключает коррекции тех сторон, которые мешают взаимодействию и достижению результатов.

В нашей практике мы используем технологию CLIMB (Coaching. Leadership. Implementation. Motivation. Business).

Увы, могу честно признать, что не так много компаний готовы перейти на такой подход к развитию лидеров, но ведь времена великих перемен как нельзя лучше соответствуют к новым подходам и практикам.