Если ваша компания находится в процессе организационных изменений, больших или маленьких, не важно, воспринимают этот процесс положительно или встречают негативно, знайте, что сопротивление будет неизбежно. Оно может проявляться открыто, или скрываться в кулуарах, но правда в том, что оно присутствует всегда.
Сопротивление — это функция количества разрушений, с которыми сталкивается человек в процессе изменений. Это способ защитить себя от перемен в рабочих задачах, поведении, показателях производительности, власти или статусе. Если вы занимаетесь внедрением изменений в компании, то можете быть уверенны, что чем больше нынешние привычки сотрудников будут затронуты, тем выше будет степень их сопротивления.
Чтобы подобные реакции не повлияли на достижение конечной цели запущенных трансформаций, важно научиться конструктивно управлять противодействием персонала. Однако не все решения могут оказаться полезными в этом случае. Например, идея разобраться с возникающим из-за изменений недовольством, используя взыскания для особых «активистов», довольно соблазнительна, но обречена на провал. Подобный подход будет не просто непродуктивен, но и послужит причиной дополнительного усиления негативных реакций.
Какие тактики окажутся неэффективны при работе с негативными реакциями на изменения:
- Пытаться «победить» недовольных сотрудников, приводя логические аргументы
- Стремиться «разобраться» с человеком, а не с проблемой
- Игнорировать ценности, эмоции и поведение персонала
- Достать «топор» (заставить несогласных сдаться)
- Предполагать, что то, что логично для вас, будет логичным и для всех остальных
- Спорить с протестующими, пока они рассказывают о своем восприятии ситуации
- Пустить все на самотек
Дело в том, что вы никогда не сможете победить или преодолеть отторжение изменений силовыми методами. Конечно, с этим тяжело смириться, особенно когда вы считаете, что запущенная трансформация принесет пользу тем, кто им подвергается сейчас. Но гораздо полезнее управлять возникающим сопротивлением со стороны персонала, чем пытаться его устранить.
Как управлять сопротивлением?
Итак, что же поможет руководителям подразделений и агентам изменений справиться с неизбежными возражениями и недовольством сотрудников? Каждая из тактик эффективна сама по себе, однако их совместное применение позволит не только достичь синергетического эффекта, но и быстро интегрировать их в существующий процесс управления изменениями.
- Создавайте личный контакт с сотрудниками
Встречайтесь с персоналом, даже в формате периодических общих собраний, четко проговаривайте цели изменений, задавайте вопросы, чтобы лучше понять взгляды людей и причину их сопротивления. Это может казаться несущественным моментом, но подобное взаимодействие с персоналом позволяет им быть уверенными, что их мнение также учитывается, и до начала открытого конфликта к вам придут с обратной связью. - Используйте открытые вопросы
Это лучший способ понять, что послужило причиной возникшего сопротивления. В открытых вопросах вы получаете значительно больше информации, чем могли предположить изначально. Причинами возникновения негативных реакций со стороны персонала могут стать совершенно неожиданные для вас моменты. Главное уметь слышать собеседника. - Ваша речь должна занимать не более 25% от времени встречи
Управление сопротивлением — это больше о том, чтобы слушать и слышать, чем говорить самому. Ограничьте время своих выступлений 25%. Вы узнаете гораздо больше, если дадите себе возможность слушать, а другим высказываться. - Установите и сообщите ожидания
Людям важно знать, чего от них ожидают, и как будут оцениваться результаты их работы. Иначе возникает ситуация двухсторонней неопределенности, когда компания не может оценить, насколько эффективен сотрудник после изменений, а персонал не понимает, как изменяется их функционал. - Осознайте, что вы имеете дело с сопротивлением трансформации
После того как вы несколько раз развернуто сообщили идею и необходимость происходящих изменений, но негативное отношение к ним со стороны сотрудников все еще сохраняется, определите, откуда оно исходит, и признайте, что не всем подходят подобные нововведения. - Объясните изменения с позиции тех, кого они затрагивают
То, что является незначительным изменением в глазах одного человека, может оказаться существенным аспектом с точки зрения другого. Удостоверьтесь, что транслируемые вами сообщения соответствуют видению и восприятию другой стороны и отвечают на два «мне» вопроса:
Что я вижу в изменениях для себя?
Что это значит для меня? - Единое понимание и согласованный план действий
После того как агенты изменений и сотрудники компании согласуют между собой все вопросы «почему», будут понимать точку зрения друг друга, а различные вопросы о текущих активностях будут согласованы, пора переходить к действиям. В этот момент вся команда должна сфокусироваться на том, что может быть сделано, чтобы достичь желаемых результатов. Это не только повысит эффективность внедрений, но и может привнести ценные и неожиданные идеи.
- Определите противников изменений и дайте им ключевые роли
Признайте, открытое противостояние требует много энергии. Если вы сможете перенаправить всю эту силу на помощь в достижении цели, вы будете использовать один из самых эффективных методов управления сопротивлением — вовлечение. У компании не только появляются дополнительные ресурсы для внедрения изменений, но и возможность получить экспертную оценку с «обратной» стороны. - Создавайте взаимовыгодные ситуации
Если это возможно, сделайте так, чтобы люди могли легко отступить от своей текущей позиции, не теряя лицо. В некоторых моментах причиной противодействия трансформациям со стороны сотрудников становится отсутствие возможности безопасного выбора.
Помните, вы никогда не сможете преодолеть сопротивление изменениям. Такие подходы, как обесценивание сопротивления, отрицание его существования или попытка его загасить силовыми методами, очень часто только ухудшают ситуацию. Вместо этого выделите время для выявления негативных реакций, осознайте их, а затем управляйте этим процессом.