Можно ли повысить вовлеченность и мотивацию персонала?

Вовлеченность персонала снижает текучесть кадров и сокращает инвестиции на обучение и удержание в долгосрочной перспективе. При этом, согласно исследованиям Gallup, средний показатель вовлеченности находится лишь на уровне 34%. Значит, все еще существует задел для оптимизации бюджетов.

Вовлеченные сотрудники сами не замечают того, как повышают лояльность клиентов на 223%, а ежегодный доход компании на 26%. Низкая же вовлеченность персонала обходится компаниям в 450-500 миллиардов долларов каждый год.

Мотивация оказывает непосредственное влияние на достижение поставленных целей и обеспечивает продуктивность команды, выступая в роли источника энергии. Низкая вовлеченность значит, что компания теряет: позиции, прибыль, долю рынка и т.д.

Вовлеченность — это «активное проявление готовности сделать что-то для других». Мотивация – это желание что-то сделать. Обе составляющие важны для достижения высокой продуктивности, при этом каждая из них остается независимым элементом, действующим по своим собственным принципам и моделям.

Например, вовлеченные команды самостоятельно работают над повышением собственной продуктивности, ища новые способы и возможности достижения целей команды. Стоящие перед сотрудниками задачи воспринимаются как общие и, закончив свою работу, коллеги активно предлагают посильную помощь в других зонах. Но не это главное. Вовлеченные сотрудники постоянно находятся в поиске новых ниш, решений или путей роста компании.

Мотивированная команда гарантирует получение результата, конечно, в меру и в соответствии с реальностью, а также с изначальной целью.

Самые распространенные варианты: разделяемые ценности, миссия и видение, прозрачность собственной роли и задач, доверие в команде и к менеджеру, справедливость и налаженная коммуникация с руководителем.

Бывают дни, когда совсем не хочется работать или смысл выполняемых задач теряется в глазах персонала. Каждый день сотрудники находятся в разных состояниях и демонстрируют различную степень включенности в рабочие процессы, но это не мешает руководителям отделять действительно мотивированных членов команды от совершенно не вовлеченных участников процесса.

Одним из распространенных инструментов в этом случае является опросник Q12, который давно стал настольным инструментов многих менеджеров. Кстати, его всегда можно скачать тут.

Примеры вовлеченных/мотивированных сотрудников:

1. Команда демонстрирует эмоциональную приверженность работе. (Вовлеченность)
2. Сотрудники ощущают значимость своей работы. (Мотивация)
3. Каждый работник включен в процесс собственного развития и ищет новые пути и возможности для расширения экспертизы. (Вовлеченность)
4. Члены команды проявляют инициативу при выполнении задач и проектов. (Мотивация)
5. Персонал настойчив как в достижении индивидуальных целей, так и целей компании. (Вовлеченность)
6. Сотрудники усердно работают ради получения бонуса. (Мотивация)
7. Команда работает над достижением общей цели. (Вовлеченность)

Несколько простых советов по поддержанию вовлеченности и мотивации команды: 

1. Обеспечьте прозрачную коммуникацию и полное понимание внутри команды. Убедитесь, что все знают о поставленных целях и будущих ожиданиях.
2. Отмечайте достижения и улучшения. Празднуйте победы. Так сотрудники будут знать, что они оценены по достоинству.
3. Ставьте реалистичные цели, обязательно определяя критерии успеха.
4. Поддерживайте у членов команды стремление к непрерывному развитию.
5. Привлекайте команду к планированию на стратегических и ежеквартальных сессиях. Позвольте им высказывать свое мнение и предлагать решения. Так вы повысите их вовлеченность и мотивируете на достижение результатов, ведь это их собственное детище.
6. Общайтесь, общайтесь и еще раз общайтесь! Поддерживайте постоянный обмен информацией и конструктивную обратную связь между членами командами.
7. Разные типы личностей по-разному работают в тех или иных условиях. Учитывайте особенности своей команды и мотивации ее отдельных представителей.
8. Оцените «опыт сотрудника». С чем ежедневно сталкивается каждый член команды, начиная с поездки на работу и заканчивая сортом кофе в комнате отдыха? Не вызывает ли что-то негативных эмоций или реакций?
9. Оценивайте уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала как минимум два раза в год. Это позволит не упустить момент и поддерживать стабильность команды. Встречайтесь с руководителями и их командами, назначайте инициативные группы и оставайтесь всегда на связи с их представителями.
10. Сформируйте культуру взаимной ответственности все команды, которая включает всех сотрудников, как линейного уровня, так и ТОП-менеджмент.
11. Измените свой образ в глазах команды. Будьте не начальником, а наставником, постоянно предоставляя развивающую обратную связь.
12. Проведите понятные параллели между индивидуальными показателями эффективности, целями и ролью в команде.