Чтобы улучшить получаемый опыт участников, важно понимать, чего в действительности хотят высокопотенциальные кадры и на что они обращают внимания, оценивая привлекательность компании для будущего и ее инициатив развития.

Hi-Po – это сфокусированные на будущем сотрудники. Им важно знать, что ждет их дальше. Как выстроен путь в компании; на какую позицию они могут претендовать следующей, и каковы условия ее получения; какие возможности и поддержку развития предоставляют сотрудникам, — это неполный список вопросов, где таланты компании хотят видеть полную картину.

Для этого могут использоваться должностные профили, где прописаны необходимые требования, знания, навыки и умения. В международных компаниях существует практика квотирования должностей, где указано процентное соотношение ролей и текущее состояние рабочей силы в компании. Это позволяет сотрудникам оценить перспективы и свои возможности, а также наметить зоны роста с учитывая поддержку и инициативы компании.
Подход удобен тем, что заинтересованные в росте сотрудники активно включаются в процесс развития, подключая самостоятельное обучение. Однако нельзя оставлять этот процесс на самотек. Важно сохранять баланс между личными ожиданиями и видением будущего и глобальными целями бизнеса.

Многие любят спокойное пребывание в зоне комфорта. Таланты же стремятся к постоянным вызовам и проверкам своих способностей. Это одновременно и оценка навыков, и возможность для обучения. Более того, без сложных задач они теряют весь свой «запал».

Как обеспечить «вызовы» для высокопотенциальных кадров?

А) Создайте программы ротации внутри компании

Система ротации помогает на практике познакомиться с особенностями работы смежных функций или совершенно других отделов.

Это не только отличный способ ближе познакомить сотрудника с возможностями компании, наладить внутреннюю коммуникацию и понять, в какой области могут лежать скрытые таланты. Подобные инициативы способствуют ускоренному развитию высокопотенциальных кадров, становясь еще одним способом получения знаний и отработки навыков. Они также имеют отсроченный эффект – сокращение времени на принятие решения в роли лидера. Ротация дает лучшее понимание всех процессов и позволяет яснее видеть всю картину в будущем.

Кстати, азиатские компании придерживаются подобной практики уже много лет. Например, японский сотрудник офиса, отождествляющий себя с компанией, действует так не только из-за концепции пожизненного найма. Пройдя через разные отделы и функции, многие работники становятся универсальными «бойцами». Такие команды могут заниматься определенным продуктом без привычного разделения функционала. Здесь нет маркетологов, продавцов и аналитиков. Только руководитель, средний менеджмент и младшие специалисты.

Б) Бизнес-симуляции

Игровой формат – это возможность смоделировать гипотетические ситуации и наметить будущий план, оценить текущие навыки команды и дать им наглядное представление о своих способностях. В них заложены колоссальные возможности для развития навыков и раскрытия потенциала. Но и это не все. Мы любим бизнес-игры за их возможность мотивировать на конкретные изменения и первые шаги на пути трансформации сознания участников.

Для талантов компании подобный формат может стать отличным примером того, как привычная или не очень ситуация выглядит со стороны. Смена угла зрения помогает пересмотреть свои действия и начать действовать иначе. В играх всегда можно бросить вызов самому себе и примерить новую желаемую роль в безопасных условиях. Это еще и отличная возможность продемонстрировать свои способности.

Мы часто начинаем программы развития Hi-Po именно с симуляций, ведь это показывает мотивированным на рост участникам незамеченные ранее пробелы, а также отвечает на вопрос: «Что важно делать иначе?». Системное мышление, мышление от максимума и фокусировка на результате, лидерские навыки и построение результативной коммуникации в кросс-функциях – это лишь немногие зоны, полезные на новом витке роста.

В) Обучение на рабочих проектах

В ходе практической деятельности мы все расширяем свой багаж знаний и навыков. Особенно в кросс-функциональных проектах, где зачастую возникают нестандартные задачи и лучше видны особенности работы других подразделений. Тем, кто не понаслышке знаком с Agililty Learning, это приносит заметный результат быстрее.

Таланты ищут любую возможность почерпнуть новые знания, подходы и навыки. И их участие в кросс-функциональных командах, глобальных проектах и инициативах не просто открывает доступ к ценным знаниям коллег и экспертов всех областей компании. В этот момент они приближаются к лучшему пониманию глобальной стратегии бизнеса и налаживают коммуникацию с ключевыми сотрудниками.

Г) Специализированные индивидуальные программы

Тренды обучения выделили два основных направления фокуса развития персонала: специализированные программы и индивидуальные системы курсов.

Компании, придерживающиеся стратегии поддержки и удержания высокопотенциальных сотрудников все чаще изучают доступные решения развития осознанности, дизайн мышления, гибкого управления в период изменений, предпринимательского мышления, комплексного подхода к формированию сильных лидеров.

А современные технологии позволяют упростить процесс персонализации планов и программ обучения. Цифровые курсы, онлайн-сессии поддержки навыков, записи вебинаров, отслеживание прогресса в реальном времени и многое другое расширяют возможности при планировании и наполнении системы развития Hi-Po.

Для высокопотенциальных сотрудников знаний никогда не бывает много. Они с удовольствием используют каждую доступную возможность для развития. При этом, часто им требуется куда меньше времени как для усвоения новых знаний, так и для их переноса на практику. Таланты быстрее показывают результаты от обучения и готовы приступать к новым тренингам. К сожалению, бюджеты на обучение имеют свои ограничения, и компании сталкиваются с выбором: оставить команду Hi-Po без желаемых тренинговых объемов, или же искать альтернативные решения.

Чувствуя, что бизнес игнорирует их потребности, высокопотенциальные кадры могут уйти туда, где не видят препятствий в обучении и росте.

Чтобы этого не происходило, важно создать систему самостоятельного развития. Это может быть внутренняя база знаний по самым различным областям и направлениям, партнерская программа с одной из платформ онлайн-обучения или оговоренные индивидуальные бюджеты развития Hi-Po, каждый сотрудник может выбрать, что, с кем и где он хочет изучить, чувствуя поддержку компании.

Девиз Hi-Po: быстрее, выше, сильнее! В своем стремлении добиться новых вершин, они охотно поддерживают здоровую конкуренцию, стимулирующую их работоспособность. Поэтому им важно понимать свой результат. Соответствует ли их работа ожиданиям? На кого стоит ориентироваться по лучшим показателям в том или ином направлении? Системная обратная связь помогает усилить развитие талантов.

При этом, могут использоваться различные стратегии, в зависимости от доступных ресурсов и текущих целей.

А) Самооценка

Сотрудники должны всегда иметь возможность замерить свой текущий уровень, выявить сильные и слабые зоны или разобраться в собственных поведенческих особенностях. Для этого существует достаточно инструментов, с которыми важно познакомить всю команду Hi-Po, и не забывать пользоваться несколькими правилами:

1. Все фундаментальные программы для индивидуального обучения должны содержать возможности для тестирования как в конце обучения, так и в любой другой момент для оценки остаточных знаний. То, что информация кажется нам знакомой и понятной еще не значит, что мы готовы ей правильно пользоваться на практике. Таланты всегда помнят об этом и стремятся заранее определить, что могло пойти не там.
2. Все полезные инструменты опции для тестирования и практические рекомендации должны сочетаться и дополнять друг друга, быть всегда в доступе и понятными.

Б) 360 градусов

Подобный формат оценки позволяет талантам получить обратную связь по всем сферам: взаимодействие с клиентами, коллегами, руководством и достижение ключевых показателей эффективности.

И хотя подобная оценка в первую очередь предназначена для оценки руководящего состава различных уровней, в случае с Hi-Po она способна дать дополнительную информацию по развитию лидерских компетенций высокопотенциальных кадров.

Фактически, сегодня подобные оценки привязываются не к уровням сотрудников, а к изначальным целям ассессмента.

В) Индивидуальные коучинговые сессии с тренером

Практика развития руководителями команд через коучинг уже не нова. В случае с Hi-Po просто обязательна. И хотя многие высокопотенциальные сотрудники по достоинству оценивают этот подход, ощущая реальную поддержку и помощь в процессе роста и развития навыков, многие признались, что встреча с профессиональным тренером дала им куда больше.

Для многих именно такие индивидуальные встречи, встроенные в систему поддержки тренингов, стали ключевым моментом происходящих изменений. Многие таланты признаются, что именно на этих встречах они понимают, как исправить сложные рабочие моменты, ощущают, что способны двигаться дальше в личностном плане и получают порой необходимую психологическую помощь.

Руководителям же порой не хватает ресурсов поддержать сотрудника во всех трех направлениях.

Талантам важно лично слышать о стратегических целях и задачах из уст высшего руководства и иметь возможность поделиться своим видением текущей ситуации.

Для этого в программы развития высокопотенциальных сессий закладываются периодические совещания с высшим руководством, отдельные от глобальных собраний. Некоторые компании идут дальше и помимо собраний и встреч организуют систему наставничества, где за каждым талантом закрепляется руководитель стратегического уровня. В большинстве случаев программа предполагает индивидуальные сессии наставника и подопечного на протяжении 6-12 месяцев. Как показали исследования компаний списка Fortune 500, 71% организаций применяет данный подход для сохранения знаний и узкой экспертизы внутри компании.

Фокус на будущем и ориентация на результат прослеживается во всем поведении высокопотенциальных сотрудников. Для них важно выстроить с коллегами в компании и экспертами индустрии поддерживающие отношения. Социальный ресурс дает талантам больший доступ к ресурсам и возможности для достижения желаемых результатов как в рабочих задачах, так и в личных целях.

В разных компаниях возможности построения социальных связей и их ценность могут отличаться. Это также учитывается талантами при выборе работодателя. Так высшую оценку получают те компании, где возможные связи имеют большую практическую ценность.

Программы развития Hi-Po, которые максимально приближаются к реальным задачам и ожиданиям высокопотенциальных кадров, показывают значительные результаты в долгосрочной перспективе. Растет число привлекаемых талантов, их уровень и лояльность к компании.