Тенденции обучения: «Обучение меняется!»
Меняются ожидания участников. Меняются технологии. Меняются задачи бизнеса.
По результатам прошедшей конференции, посвященной обучению и развитию персонала, ATD 2017, словами нашего генерального менеджера- Елены Павличенко, мы подготовили для Вас в кратком формате все тенденции обучения и ключевую информацию по основным идеям и выводам, касающимся современного развития персонала.
-
ГЕЙМИФИКАЦИЯ
Развитие этого направления в мире обучения можно сравнить с цунами в море. Разные подходы, форматы, типы — игры овладели умами народа.
Обращение к эмоциям и могучим детским ассоциациям делает игру тем процессом, который легко вовлекает и переводит обучение на метафорический уровень, тем самым позволяя элегантно обходить критическое восприятие.
-
eLEARNING
Бурное развитие продолжается. Похоже, что каждая вторая компания занимается именно этим направлением. Качество и прогресс в развитии очень заметны. Одними из первых, кто запустил такой формат обучения была моя материнская компания Achieveglobal. Это было больше 15 лет назад. Тогда это было на уровне детских «раскрашек». Сейчас все круто и красиво, убедительно и серьезно. Но, увы, мне самой по-прежнему не интересно. Я осознаю и знаю, что это прогресс и за этим будущее, но пока меня это саму как участника не привлекает.
Для меня это больше вопрос просто одного из форматов обучения, который в силу обстоятельств начал превалировать над другими. В большей степени, это вопрос инвестиций. И данный формат прекрасно подходит для обучения определённым технологиям и навыкам и для получения знаний. Но обучение — это не только инструктаж по шагам действий или навыкам. Это и изменение отношения, изменение убеждений, трансформация поведения. Тут мы неизбежно подходим, собственно, к основной цели обучения и развития.
-
ТРАНСФОРМАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ
Цель любого научения и развития, в конечном итоге сводится к изменению поведения. Изменение поведения — это трансформация целой системы: убеждения, навыки, привычки, действия, отношения. Человек не может измениться в один день даже если он побывал на тренинге, получил новые знания и потренировал навык. Изменение — это поэтапный процесс. Критический анализ текущего поведения, изучение возможного нового поведения, осознание необходимости и формирование мотивации, практика применения, перенос в ежедневную деятельность, закрепление. Это сложный процесс, требующий от человека много усилий, энергии и времени. Поэтому вернувшись на рабочее место, участник должен иметь программу изменения, которая предполагает незначительные, но последовательные шаги по изменению привычного поведения. На этом строилась наша модель Трансформации, которую мы применяли в нашем внутреннем институте развития. И такой же подход проповедуется сейчас как «Habit Redesign». Michael Kim утверждает, что измениться мешает не отсутствие мотивации, а слишком много разных конкурирующих мотиваций.
-
ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННОЕ ОБУЧЕНИЕ
В основе лежит бесспорное понимание, что все люди различаются в том, как они развиваются и обучаются. Темпы, подходы, форматы, опыт, ритмы — все эти параметры очень индивидуальны. Если мы хотим, чтобы человек действительно обучался при полном вовлечении и максимально эффективно, он должен иметь выбор, как именно он это делает. Как в рамках всего процесса обучения, так и в рамках тренинга, например.
Вообще, персонализированное обучение — это более широкий феномен, который также вовлекает технологические возможности, когда человек получает в том числе и «машинные» индивидуальные подсказки. Например, Amazon предлагает те книги, которые отвечают тем потребностям, которые сейчас есть у человека. Но эта часть персонализации пока больше из области фантазий.
-
MICRO-LEARNING (МИКРООБУЧЕНИЕ)
Об этом формате много говорят и очень активно продвигают. В большей степени эта задача ставится бизнесом, который пытается таким образом сэкономить время и инвестиции. Это формат, в котором процесс получения знаний разбит на очень короткие интервальные занятия. Они могут длиться от одной до пяти минут, в течение которых ученик получает новую информацию, отвечает на контрольные вопросы или повторяет пройденный материал. В большей степени связано со стремлением к экономии ресурсов. Я не очень убеждена в пользе такого подхода, поскольку уже был такой опыт. По этому принципу были построены несколько тренингов материнской компании по сервису, но совершенно не пошло как у нас, так и в других странах по отзывам коллег.
Это больше формат для внутренних тренеров. И спорный момент, собственно, польза. Первое, то короткое время, которое длится микрообучение, половина участников лишь разогревается и только готовится к восприятию чего-то нового. Или ещё веселее, когда компании применяют подход, который я называю «восемь шапочек», как в известной притче. Это когда вам говорят: «У нас есть 1 день на обучение и нам нужно развитие навыков продажи, переговоров, презентации. И уж заодно, раз мы учимся, ещё потренируйте навыки менеджмента».
Я считаю, что сначала нужно изменять представления руководителей о том, как в действительности люди изменяются и обучаются. Доказывать необходимость создания такой среды, давать инструменты и демонстрировать успешные кейсы. А иначе мы так и будем постоянно сталкиваться с язвительными или гневными статьями о том, что тренинги бесполезны и компании только выбрасывают деньги на обучение.
-
CONTENT CURATION
Понятие очень широкое, в основном переменяется к онлайн стратегиям, но я выделила узкую составляющую. Суть следующая:
Провайдер помогает участникам ориентироваться на местности. Если представить себе бесчисленность информации по любой теме — тонны литературы, множество концепций, тысячи курсов. У загруженного работой участника нет подчас возможности бродить в потёмках по этим зарослям. Подчас участники после тренинга с энтузиазмом готовы продолжать сами процесс развития, но после некоторого времени блуждания по «джунглям информации», теряют этот запал. Провайдер, как эксперт, берет на себя работу по составлению карты определённой территории (навыка, технологии, концепции). И куратор может прокладывать различные пути в зависимости от уровня компетенций участников, опыта, позиции человека, необходимой глубины изучения темы, особенностей человека или группы. Провайдеры становятся навигаторами процесса обучения и самообучения. Это как раз один из элементов создания среды, о которой я уже говорила.
-
ВОВЛЕЧЁННОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
Данная тема становится все более важной, почти критичной, но, увы, похоже на то, что это по-прежнему глас вопиющего в пустыне. Есть чёткое понимание, что без полноценного участия руководителей процесс обучения становится развлекательным мероприятием для активности HR-ов, удовольствия участников и занятости тренеров. Но пока понимание никак не переходит в категорию обязательной части процесса обучения и развития. Значение участия менеджеров в очередной раз обозначили, но решений и технологий пока нет.
-
ВОВЛЕЧЁННОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Тема модная, но понимается своеобразно. Происходит подмена понятий «Как нам вовлечь людей, чтобы они делали то, что мы хотим?», вместо «Как создать среду, в которой люди будут взаимодействовать, чтобы достичь необходимых результатов?». Вовлечённость — это взаимодействие людей в компании ради достижения общих целей. Это создание среды, в которой люди объединяются, обмениваются опытом и ресурсами, сотрудничают ради достижения значимой для них цели. Это не цель и не инструмент, и не программа обучения, как это понимают во многих организациях. Это скорее философия лидерства и менеджмента, которая и позволяет создать такую культуру через различные инструменты.
Кроме того, я бы включила также вовлечённость в собственное развитие самого сотрудника. Развитие — это фокус самого человека, а не руководителя или HR-а. Bring your own learning!
-
СДВИГ ОТ BLENDED LEARNING К MIXED LEARNING
Blended — это больше смешение аудиторного обучения с электронным. Mixed можно назвать более подвинутой версией, в которой происходит все большее вовлечение учеником других форматов — он может посмотреть видео, затем пройти курс, потом провести сессию с экспертом (SME), пройти тест, посмотреть записи экспертов и так далее. Можно сказать, это уже не пюре, в котором все изначально смешано учителем в определённых пропорциях, а затейливый салат, в который сам ученик может добавлять ингредиенты на выбор. Вопрос только в том, насколько системы обучения смогут поддерживать такую непростую конструкцию.
В завершение, несколько любопытных трендов:
— ПРИЛОЖЕНИЯ
Именно приложения, а не eLearning в классическом понимании, имеют большие перспективы.
— СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОБУЧЕНИИ
Обратила внимание на области, которые являются узконаправленными, но, тем не менее, принципиальными для достижения результатов: критическое мышление, Business Acumen, Writing Skills. Это нишевые компании, но темы очень интересные и важные.
— ВИДЕО СТАНОВИТСЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ЧАСТЬЮ ТРЕНИНГА И УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА
Мой вывод:
Индустрия на перепутье. Есть одновременно и ощущение кризиса, и предвосхищение прорыва. Если зачистить суть понятия «что есть обучение/развитие человека» и ответить на вопрос: «зачем оно необходимо бизнесу», то многое становится на свои места. На первый план выходят ключевые концепции, а сиюминутные форматы и fun-методы отправляются на своё место на полке.
Необходимы:
— альянсы провайдеров, которые позволят объединить усилия;
— альянсы HR-ов и провайдеров, которые позволят дать реальное представление бизнесу, как люди обучаются и меняются. Ведь никто же не говорит: «хочу, чтобы мой ребёнок родился быстренько, месяца через два. Да, и лучше пусть сразу тройня». Всем понятно, что невозможно нарушить физиологические процессы природы. Обучение — это тоже процесс, заложенный природой. Только здесь не так наглядны последствия пренебрежения к процессу и принципам.
— прямой диалог бизнеса с провайдерами. Он необходим для того, чтобы провайдеры понимали будущее изменений задач и целей (хотя бы в краткосрочном периоде), чтобы была возможность не просто реагировать на потребности, а проактивно искать, изучать, внедрять новые подходы. Для этого тоже требуется время.
