Первые впечатления нашего генерального менеджера, которая отправилась на Конвенцию, посвященную будущему обучения Learning 2017
Елена Павличенко, General Manager Advance Group, мастер-тренер, коуч
Очень интересно наблюдать тенденции, судя по тому, куда больше всего стекается народа. Одновременно проходят три-четыре сессии. Я выбрала Building Leadership Development Programs: Zero Cost to High Investment Programs that Work. Спикер: Nigel Paine, отвечал в течение 20 лет за лидерские программы BBC.
Основные мысли автора:1. Программы развития основываются на процессе, fun, понравилось или нет участникам. Должно быть основано на commitment каждого участника, на том изменении, которое эти Лидеры должны сделать в компании. Если нет чёткого понимания, зачем нужны эти Лидеры и какие изменения они должны совершить в компании, то обучение — это трата денег.
2. Лидерство — это часть культуры, и всегда должно ориентироваться на цели компании. Развитие лидерства до сих пор вырвано из контекста организации. Провайдер должен «to work with, but not to deliver». Лидерству нельзя учить абстрактно, обучение должно быть вписано в контекст организации и текущей реальности мира.
3. Развивать лидерство, а не лидеров. Лидерство требует развития, это долгий процесс co-creation, co-curation. Процесс, в котором руководители договариваются о стандартах поведения, взаимодействия, видении, ключевых приоритетах. Для того, чтобы был единый голос, а не разноголосица «крутых пацанов» (это моя вольная интерпретация). Это процесс формирования доверия руководителей друг другу, понимания, как они сформируют доверие подчинённых.
4. Disconnect, dislocate, discomfort, discovery — основные принципы процесса развития лидерства.
5. Как показать и понять, что программа сработала? Посмотреть на изменения через 5-6 месяцев. Сравнить с тем, что замысливали. Программа развития лидеров — это продолжительный процесс. Полный нонсенс — провести обучение за 2 или 3 дня и ожидать изменений.
6. Сo-creation. Спросите самих руководителей, что они считают важным или проблемным для себя в данный момент? Не спрашивайте провайдеров, какие у них есть программы, из которых HRы выбирают ту, которая им кажется более подходящей. Руководители должны участвовать в процессе. Они должны быть создателями («Creator»), а не объектами обучения.
Самая ценная/ новая мысль, которую я вынесла для себя: классное упражнение. Discomfort означает заставить людей посмотреть на мир иначе, чем они привыкли. Группу попросили 20 минут смотреть на картину. Потом спросили, что они видели. «Ничего особенного», — ответила группа, и просто описала детали. Потом пригласили куратора, и он 40 минут рассказывал о картине. Потрясение группы — сколько, оказывается, можно было увидеть. Сложность: найти такого куратора или человека, который способен рассказать.
Мои мысли: нужно читать книгу, за час не получилось получить представление именно о программах «zero cost». High investment — это проще:)). И практически у всех есть проблемы с развитием лидерства, несмотря на продвинутость, на новые технологии обучения и долгие годы работы в этом направлении.
Напоминаем, что с 22 октября мы сами присутствуем на Конвенции, и в течение этой недели в режиме реального времени рассказываем о том, что происходит на конвенции, делимся мыслями, инсайтами в области будущего обучения сотрудников. Здесь мы рассказываем о том, что такое Lerning 2017.
Следите за нашими новостями здесь, в блоге, а также в наших соцсетях.
UPD: Для тех, кто недавно присоединился к нашему блогу, все ключевые материалы по результатам Learning 2017 и нашей московской конференции вы можете найти в нашем журнале FUTURE.
Оставайтесь с нами!
Команда Advance Group.
Ссылки на наши сети:
