Наверное, каждый сталкивался с ситуацией, когда было крайне сложно заставить себя начать делать что-то важное. Это могли быть попытки выучить новый иностранный язык, познакомиться с основами фотографии или попробовать себя в искусстве. К какой бы сфере ни относилась желаемая цель, путь к ее достижению почти всегда сопряжен со страхом сделать первый шаг или нежеланием жертвовать чем-то. Можно посвятить свое свободное время новому проекту, но нет гарантий, что он будет успешен, и время отдыха будет упущено. Кстати, похожий эффект и ощущения возникают при выполнении поручений начальства или попытке взяться за новую, более сложную работу.
Все то, что помогает нам двигаться вперед и брать на себя риски, преодолевая собственные страхи, — это наша мотивация. Довольно малоизученный феномен. При этом, ученые едины во мнении, что вывести единую «формулу успеха», которая вдохновит всех людей сразу, невозможно. Но работодатели и научное сообщество продолжают свои исследования в области рыка труда, и это позволяет находить новые эффективные способы поощрения сотрудников.
Любая организация должна функционировать как средство, позволяющее каждому сотруднику двигаться к своим целям и постоянно улучшать навыки. Современные подходы к мотивации утверждают, что правильно подобранный способ поощрения конкретного работника – это основа его эффективного сотрудничества с компанией. Он становится залогом продуктивной деятельности и личной заинтересованности в том, чтобы работа была выполнена на должном уровне.
На сегодняшний день в данном подходе присутствует одна существенная с точки зрения работодателя проблема – недоступность большинства возможностей для развития в сложившейся рабочей среде. Это называется «Блокированием потенциала рабочей средой». Происходит чаще всего тогда, когда компании не имеют возможности перестроиться и предложить сотрудникам развиваться в нескольких сферах, если их основной функционал состоит из базовых и достаточно однотипных задач.
Как же поощрять сотрудников?
Итоги одного из исследований легли в основу методологий «Компенсация за Навыки» и «Компенсация за Компетенции». Эти названия весьма похожи, но каждая из двух категорий имеет свою специфику. Так, наличие определенного навыка предполагает, что сотрудник будет более эффективно применять на практике специфические знания о механизме выполнения той или иной задачи. Один из положительных итогов вознаграждения именно за навыки — например, снижение числа несчастных случаев и непредвиденных ситуаций. Отношение рабочих к труду тоже может стать более сознательным.
Вознаграждение за компетенции — это другой, но также очень важный подход. Он, в свою очередь, предполагает расширение спектра предлагаемых сотруднику задач и, в итоге, повышение квалификации исполнителей. В настоящее время считается, что чем больше у сотрудника возможностей применять свои знания при решении практических задач, тем активнее он будет стремиться решить возникающие внутри компании проблемы. Такой подход называется «партисипативным».
Помимо вознаграждения (не только материального, но также невербального), во внимание должны приниматься и другие факторы. К примеру, продуктивность конкретного сотрудника напрямую зависит от распорядка рабочего дня и временного распределения предлагаемых для выполнения задач. Их решение, особенно в условиях ограниченных сроков, нередко зависит от способности сотрудника эффективно распоряжаться своим рабочим временем. Нельзя забывать, что мотивация – это, в первую очередь, стремление приложить больше усилий к определенным целям, способным
удовлетворить некоторые индивидуальные потребности, и связана она, прежде всего, с тремя аспектами:
- Направление поведения (цель).
- Сила и интенсивность поведения (усилия).
- Продолжительность и постоянство поведения (необходимость).
Если предлагать каждому в команде задачи, с которыми сотрудник точно может справиться, и при этом со временем повышать уровень их сложности (а также постоянно показывать, почему эта работа может быть важной и полезной, и напоминать о целях (и ценностях!) компании), то в этом случае с большей вероятностью желание вкладывать усилия и работать более продуктивно будет выше.
Что еще может повысить эффективность сотрудника?
Выделяют несколько необходимых факторов. Чтобы вы могли более четко понять, что именно вам необходимо делать здесь и сейчас, рекомендуют:
- Знать, где вы сейчас и чего хотите достичь; ставить перед собой цели. Понимать, где вы хотите быть через 5, 10,25, 50 лет.
- Постоянно разрабатывать и совершенствовать личную стратегию: трансформировать «абстрактные» цели в цели с четко указанными сроками и решать хотя бы в общих чертах, как они будут достигнуты;
- Создавать тактические планы: изучать конкретные доступные альтернативы и возможности, призванные помочь вам добраться туда, куда вы хотите прийти; выбирать источники финансирования ваших целей;
- «Делать то, что должно быть сделано»: постоянно оценивать средства, которые вы используете, чтобы проверить, если они ведут нас ближе к тому месту, где мы хотим быть в конце процесс. В противном случае необходимо изменять средства для достижения цели.
Для всех ли применимы одинаковые мотиваторы?
Отношение к работе, постановка целей, поиск решений и способов избежать ошибок — все эти факторы зависят не только от компании, но и от таких факторов, как возраст работника, его статус, а также система формирования его заработной платы. К таким выводам приходит в своем исследовании У. Родригес. Опросив более трехсот работников, занимающих различные посты в государственных и частных компаниях, автор отметил, что для более старших представителей рабочих коллективов важна полезность выполняемой работы, уровень ее сложности, специфичность. В то же время, сотрудники, занимавшие более высокие должности, а также те, чье вознаграждение складывалось по формуле «фиксированная заработная плата + премиальные», отмечали большее внимание к иным факторам, связанным с мотивацией: соответствие работы ожиданиям, этика компании, условия работы, влияние дополнительных поощрений за хорошую работу. Здесь мы можем отметить, что ни сотрудников, ни способы мотивировать их работать с большей отдачей нельзя рассматривать в «обобщенном» виде. Всегда необходимо учитывать контекст, потребности того или иного поколения работников; уметь определять их основные потребности и обращать меньше внимания на не значимые для них условия.
Наконец: что такое «self-motivation»?
Если взглянуть на новейшие тексты, посвященные мотивации, можно заметить, что большинство советов адресуется даже не работодателю, а напрямую самому сотруднику. Как считает спикер TED Скотт Геллер, «само-мотивация», то есть способность самостоятельно искать вдохновение и стимулы для достижения целей, с одной стороны, достаточно сложный навык, но с другой — поняв, как именно вы можете решиться на новые свершения (о какой области вашей жизни бы ни шла речь), вы вскоре приобретете и другие, не менее ценные навыки: способность отличать нужное лично вам от несущественного, искать и находить способы добиваться большего, не бояться временных трудностей и рисков. Геллер предлагает своим слушателям задавать себе три вопроса каждый раз, как только у них появляется желание попробовать что-то новое:
- Можете ли вы это сделать? (Self-efficacy)
- Сработает ли это? (Outcome)
- Стоит ли оно того? (Recognition)
В случае, если вы отвечаете себе положительно, говорит спикер, вы просто обязаны сделать первый шаг. Не забывайте, что желание что-то сделать, как правило, исчезает ровно через пять секунд — таково свойство нашего мозга, и это очень опасная ловушка, ведь двигаться по известному, привычному пути всегда легче. И ваше сознание никогда не предложит вам более сложный! Тем ценнее способность удержать эти пять секунд и, возможно, сделать что-то действительно экстраординарное.
В сегодняшней статье мы поговорили о том, что такое мотивация, и постарались понять, как лучше всего поощрять новые начинания. Конечно, существует еще больше способов, советов и техник, и перепробовать их все невозможно. Но нельзя забывать о том, что даже простое любопытство и желание познакомиться с чем-то ранее не известным может стать вдохновением, которое помогает начать учиться чему-то новому и, может быть, изменить жизнь к лучшему.
