Процесс набора – это, конечно, выбор «лучших» для отдельно взятой компании. При этом выбор, на мой взгляд, встречный. Помните, как в песне: «мы выбираем, нас выбирают». И с учетом того, как это часто не совпадает, встает вопрос: как сделать это быстрее, проще, эффективнее? Понятно, что есть формальные вещи (профиль должности, требования к резюме, предварительные тесты, удаленное решение кейсов и т.д.), но есть и нюансы. И здесь я хотела бы поделиться собственными наблюдениями, быть может, не столь технологичными, но основанными на опыте, – тем, на что действительно стоит обратить внимание при наборе новых сотрудников на стартовые позиции.
Снегопад за окном, ноябрьские праздники и горячий кофе в кружке – все это вдохновляет нас на крайне поэтичные статьи. Чем распределение ролей в команде похоже на написание партий для оркестра, читайте в нашей новой заметке.
1. Определите дополнительную пользу и вторичные выгоды для себя и людей, которые приходят на встречу. Это поможет вам по-новому подойти к формату проведения набора.
Не ограничивайтесь стандартными беседами и тестами. Поделюсь нашим опытом: открывая набор на некоторые стартовые позиции, мы запустили ассессмент в формате мини-тренинга. Такой формат решает несколько задач: вы получаете возможность оценить сразу нескольких кандидатов, их деловые и личные качества в непринужденной атмосфере, которая помогает раскрыться. Кроме того, ваши внутренние тренеры получают дополнительную практику и возможность апробировать новые инструменты и техники. На мой взгляд, это наиболее оптимальный вариант, и немаловажный момент здесь – ощущение пользы для обеих сторон, каким бы ни было итоговое решение.
2. Не менее важно то, как вы представите компанию. Рассказывайте о том, что вы цените в своей работе, к чему стремитесь и чем отличаетесь. Наблюдайте за реакцией кандидатов: искренний интерес и любознательность на этом этапе – один из ключевых индикаторов мотивированных людей.
К примеру, мы всегда рассказываем о ценностях компании, наших путешествиях и корпоративном духе, но далеко не всегда это находит отклик у соискателя. И это видно сразу.
3. Создавайте комфортную – и в лучшем смысле «неформальную» обстановку. Это поможет получить не только пользу, но и удовольствие от общения. Кроме того, вы узнаете о кандидате гораздо больше, когда ему не придется показывать себя в лучшем свете.
Например, если в деятельности вашей компании немаловажную роль играет общение с людьми, прервитесь на небольшой кофе-брейк. Во время паузы кандидаты будут вести себя свободно и непринужденно, а вы сможете посмотреть на него глазами команды.
4. Ищите возможности посмотреть на кандидата в действии: используйте ролевые игры, упражнения, презентации.
В тренинговой компании с этими инструментами проще. Подумайте, можете ли вы смоделировать какие-либо рабочие ситуации, подключите коллег, которые смогут оценить действия кандидата «изнутри» этих ситуаций. Собирайте мнения, чтобы сделать максимально объективный выбор.
5. Если вы хотите найти «своих» людей, смотрите глубже: что действительно мотивирует, восхищает, воодушевляет человека? Что для него успех? Какими он видит свои достижения? И всегда проявляйте уважение к тому, кто находится в поиске, – даже если пока ваши дороги не пересекаются.
Рекомендации для вас:
• Развитие талантов: профессиональная утопия
• “Проворное” управление талантами
• Персонал, доставшийся в наследство
