Руководители, которые хорошо знают сильные и слабые стороны своей команды и умело используют их в управлении процессами, способны достичь гораздо больших результатов нежели те, кто в период неопределенности или просто при столкновении с трудностями, предпочитает «плыть по течению» и ничего не предпринимать.

И хотя исследования в области управления изменениями и выбора стратегии менеджмента говорят, что в некоторых ситуациях – это одна из возможных стратегий поведения, мы все же склонны думать, что от того, как руководитель управляет командой и выстраивает с ней взаимодействие, зависит успех компании. Не говоря уже о том, что именно от выбираемого руководителем стиля руководства, напрямую зависит и вовлеченность сотрудников.

В одной из статей мы уже приводили цифры исследований, согласно которым большая часть сотрудников предпочитали покинуть компанию, если их не устраивало управление их непосредственного начальника. Об этом же говорят и цифры в отчете Gallup – около 70% опрошенных заявили, что стиль их начальника напрямую влияет на их приверженность работе и компании.

Каждый тип руководства преследует свои цели. Ситуации, с которыми сталкиваются управленцы, бывает, могут выбить из колеи, что неизбежно приведет к тому, что он проявит наиболее типичные для него модели поведения. Иными словами, проявится его привычные реакции, которые могут сработать совсем не так, как он рассчитывал. Вместе с тем, если он обладает навыками различных типов управления и умело их использует и сочетает, это может помочь ему решать вопросы в гораздо более конструктивном и эффективном ключе.

Посмотрим на четыре стиля управления и то, как они влияют на сотрудников и рабочую атмосферу.

Он, в первую очередь, опирается на авторитетное положение человека в компании. «Если я начальник, то вы должны подчиняться. А, значит, делать так, как я сказал.» Поведение, присущее данному стилю управления, может опираться как на личностные особенности, так и на культурные. А в сознании подчиненных также есть установка: если этот человек занимает эту должность и говорит мне, как мне нужно действовать, значит, он сильнее, умнее, опытнее меня, и я должен во всем его слушаться.

Проблемы начинаются тогда, когда руководители с подобным стилем управления, даже преследуя самые лучшие цели, просто не оставляют места для обсуждения. А там, где есть пространство, диалог – там есть пространство для свободы и творчества. И даже если творчество сейчас не в приоритете, то, просто не обсудив какой-либо важный вопрос, могут быть упущены возможности для предотвращения гораздо более серьезной ситуации.

Кроме того, подобное поведение изначально ставит подчиненных в зависимое положение, что на осознаваемом и неосознаваемом уровнях приводит к ощущению своей беспомощности, ненужности и недооцененности. Самая частая реакция на это – «Мое мнение неважно, так зачем стараться?» И это мгновенно сказывается на их действиях: отсутствие инициатив, низкая вовлеченность, низкая скорость работы, снижение мотивации, нежелание брать на себя ответственность и, как следствие, конфликты и ощущение токсичности атмосферы.

Безусловно, бывают ситуации, при которых авторитарный стиль управления необходим. Будь то сферы, в которых от того, как ведет себя руководитель, зависит здоровье и благополучие коллектива, чрезвычайные ситуации или высокий риск травматизма на производстве. В таких условиях авторитарный стиль способен обеспечить постоянное соблюдение сотрудниками необходимых процедур и протоколов. Но подумайте, если подобный стиль присутствует в команде постоянно, даже если ситуация этого не требует, и вы видите, что это уже негативно сказывается на сотрудниках и процессах, может, стоит пересмотреть поведение менеджера.

Это другая крайность – принцип невмешательства. Руководитель, который большую часть времени ведет себя, предпочитая не вмешиваться или просто полагаясь на осознанность, опытность и самостоятельность сотрудников, рискует не просто потерять контроль – ему в принципе будет сложно восстановить свой статус в глазах подчиненных.

Есть команды, в основе которых лежит понимание важности свобод и отсутствия ограничений. И подчас, в такие команды попадают соответствующие им сотрудники. Легкость в принятии решений, быстрые перестановки, отсутствие контроля и надзора, высокий уровень самостоятельности – это классные качества команды, которые крайне привлекательны для молодой аудитории. Однако, эта же самостоятельность и свобода несет свои риски: несоблюдение договоренностей, непонимание кто за что отвечает там, где это крайне важно, невнимательность к критически важным моментам в процессе и непоследовательность. «Ну, мы же все взрослые люди, и все всё должны сами понимать.» Нет, не должны. И да, иногда лучше «перебдеть, чем недобдеть».

Используя либеральный стиль руководства важно помнить вот о чем: если сотрудники плохо понимают свою роль в процессе и в команде, если они на личностном уровне нуждаются во внешней опоре или просто привыкли, что есть кто-то, кто за ними приглядывает, работая под началом «слишком либерального» руководителя, они могут чувствовать себя брошенными и лишенными поддержки. Пойди объясни им после этого, что это, наоборот, проявление доверия.

Редко встречается, однако, стоит о нем тоже сказать. Это стиль, при котором руководитель больше фокусируется на обучении сотрудников и создает возможности, помогающие людям полностью раскрыть свой функционал. Часто встречается как одна из особенностей, но не как преобладающий стиль управления. Тут стоит отметить, как именно проявляется такое поведение: это частые встречи с сотрудниками, коучинговые беседы и планы, обсуждение вместе с подчиненным его пожеланий или трудностей, определение совместно с ним зон роста и сбор пожеланий от команды, что хотелось бы улучшить. Такой стиль управления помогает создавать доверительную атмосферу, взаимопонимание, формирует у сотрудников ощущение, что о них заботятся и их слышат, что сказывается и на повышении лояльности к компании.

В нашем понимании, этот стиль управления хотя и очень полезен, вместе с тем, требует больших эмоциональных затрат от руководителя. Сложно помнить о «тонкой душевной организации» сотрудников, когда вокруг горят дэдлайны, а внешняя обстановка ежедневно бросает новые вызовы. Кроме того, такой стиль управления требует дополнительной тренировки навыков soft—skills, знания и умения устанавливать контакт и выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. Хотя бы для того, чтобы очередная беседа не воспринималась подчиненным как критика или снисхождение.

Коллективный стиль управления можно еще назвать «совместным» – он направлен в первую очередь на свободный обмен идеями внутри команды. Чем это отличается от обычного совещания, например, и обсуждения вопросов? Тем, что прежде, чем принять какое-либо решение, руководитель собирает обратную связь всех членов команды, выслушивает каждое мнение, взвешивает все за и против, и только на основе консенсуса принимает решение.

На практике часто можно столкнуться с другой историей – руководителем инициируется открытое обсуждение, но, на самом деле, решение им уже принято. Он может даже потратить время на то, чтобы выслушать всех, и даже согласиться с ними, но по итогу сделать так, как сам считает нужным. Создается иллюзия свободного обсуждения идей.

И если спустя пять минут после совещания сотрудник возвращается на место с мыслью, что его слышат и его мнение важно, очень быстро это ощущение пропадает, и он думает: «А что поменялось? В чему мы в итоге пришли?» Такое часто можно встретить в командах с прогрессивными, но авторитарными руководителями.

Польза от коллективного стиля управления в том, что это помогает объединять сотрудников, поощряет открытый, конструктивный диалог, способствует формированию доверия и лояльности, поскольку повышает у сотрудников ощущение значимости и важности для компании. Неуместным этот стиль может стать в случаях, когда необходимо принимать экстренные меры, и большое количество мнений скорее повредит, чем поможет. В этом случае, уверенное слово и действие одного человека может быстрее и эффективнее решить вопрос.

Как видите, в зависимости от корпоративной культуры компании, ее целей, личностных особенностей руководителей и ситуации, могут использоваться различные стили управления – каждый из них хорош по-своему. Наибольшая эффективность возможна тогда, когда управленцы используют каждый из этих стилей и умело их комбинируют в зависимости от обстоятельств и целей. Первым шагом в расширении знаний и навыков руководителя может стать развитие лидерских качеств, которые помогут им открыть для себя множество способов для мотивации, обучения и повышения лояльности сотрудников.