Что: Понимание потенциала и ограничений своей команды

Почему важно: позволяет правильно выстроить работу с командой, запланировать ее развитие.

• Зачем нужна диагностика команды?

Все люди разные, команды состоят из эти разных людей, соответственно, и все команды разные. Поэтому как бы не были полезны различные советы и тактики работы с командой, их нужно адаптировать к конкретной ситуации и конкретной команде.  По сути, это своеобразный «психологический аудит» команды, позволяющий увидеть ресурсы, сильные стороны команды и выявить трудности в командной работе, направления для развития, определить комплекс мер, необходимых для того, чтобы команда начала работать в полную силу.

Такая оценка полезна в следующих ситуациях: если компанию ожидают серьезные перемены и нужно понять, насколько ваша команда к ним готова; если вашей команде никак не удается раскрыть свой потенциал, выйти на максимум своей работоспособности; если непонятно, почему не складывается работа в команде, несмотря на профессионализм и личностные достоинства ее членов; если вы не можете определиться, какие компетенции сотрудников нужно развивать в первую очередь, чтобы поднять качество работы команды. Также необходимо для понимать, как развивать и обучать команду далее.

Изучение людей в виртуальной команде еще более сложно, нежели в обычной. Поэтому такая диагностика может занять продолжительное время, и кроме того, ее объем определяется сроком жизни команды. Если это проектная команда, и есть возможность, то лучше посвятить время пониманию команды в самом начале. Если это команда, которая работает на постоянной  основе, то такое изучение команды можно делать либо шаг за шагом, не торопясь и обдумывая, либо наоборот, посвятить этому определенное время специально. Вам не нужно фундаментальное исследование, важно просто понимать свою команду.

Что можно изучать?

Вы должны изучать как всю команду (качество работы, продуктивность, взаимоотношения, вовлеченность, достижение результата), так и отдельных сотрудников (которые как представляют сложности, так и с высоким потенциалом). Конкретные параметры изучения зависят от характера работы команды, индустрии, задачи. Они могут меняться, корректироваться в зависимости от обстоятельств. Информация, приведенная ниже, используется просто, как направление мышления и примеры.

Оценка всей команды

• готовность к совместной работе;
• групповую сплоченность;
• наличие группировок и неформальных лидеров;
• причины возникновения и источники социально-психологической напряженности;
• схемы взаимодействия и информационного обмена между подразделениями;
• дублирование функций, функциональные пересечения;
• оценку социально-психологического климата в коллективе;
• удовлетворенность трудом и основные мотиваторы деятельности;
• индивидуально-личностные особенности оцениваемых сотрудников и прогноз поведения в будущем.

Оценка индивидуальная

• Профессиональные компетенции (продуктивность, навыки, опыт, знания)
• Личностные характеристики (мотивация, ожидания, вовлеченность, приоритеты, отношения с коллегами,

Как можно изучать?

• Методы
• Наблюдение
• Общение с сотрудниками
• Опрос/анкетирование
• Проективные методы (симуляции, бизнес игры)
• Тестирование
• Общение с клиентами
• Общение с представителями других команд.

Негативные сигналы как повод для диагностики команды.

Иногда необходимо провести внеплановую оценку деятельности команды или отдельных сотрудников. Поводом для этого могут быть определенные признаки:

• Конфликты в команде. Один член команды всегда участвует в ссорах с другим членами команды и провоцирует всех на конфликт.
• Конфликты одного члена команды с другими подразделениями, либо конфликты всей вашей команды с другими функциями.
• Частые прогулы. Один или более членов группы отсутствуют в течение двух или более дней в месяц (имеются в виду внеплановые пропуски, а не настоящая болезнь).
• Превышение сроков работы одним человеком или систематическое превышение всей командой.
• Некачественное выполнение работы членом команды или всей командой.
• Частые обращения за помощью.
• Жалобы на конкретного члена команды, который мешает работать другим. Это отвлекает остальных от работы.

Что с этими данными делать дальше?

Возможные варианты дальнейшей работы:

1. Анализ бизнес процессов, структур, процедур, которые могут являться причиной проблем, или не давать возможность раскрыть потенциал. Затем коррекция, если такие проблемы будут. обнаружены.
2. Коучинг команды
3. Коучинг индивидуальный
4. Обучение (инструктаж, лекции, тренинги, онлайн курсы, самостоятельное чтение)
5. Административные меры (увольнение, набор, штрафы, порицания)

ПРАКТИКУМ

В данном Практикуме вам предстоит большая аналитическая работа по тщательному изучению своей команды и отдельных ее членов. Эта работа может занять определенное время, поскольку она может потребовать и наблюдения, и неоднократных разговоров с сотрудниками, а возможно и со всей командой. Вам важно после первого этапа анализа выделить приоритетные проблемы, которые влияют на продуктивность и достижение результата и начинать с их анализа. В этом процессе вы неизбежно перейдете к анализу личных качеств, ведь за бизнес проблемами чаще всего стоят знания, навыки, отношение и ментальные установки человека.

Затем вам нужно понять, какие проблемы относятся к компетенции вас как менеджера: возможно потребуются коррекции в процессах, процедурах, или нужно более четко определить роли, а возможно изменить области ответственности. Может быть, потребуется дать больше полномочий, или наоборот, ограничить полномочия некоторых сотрудников.

Дальше рассмотрите проблемы как лидер команды, которого волнует развитие людей, вовлеченность, культура команды. Может полезно будет составить план коучинга или обучения. А вот темы развития командного духа и культуры «Мы» запишите отдельно и мы будем их рассматривать в Уроке 15.

ВЗАИМОСВЯЗЬ (APPLICATION)

 Стратегия 14: Создайте Матрицу команды

1. Оценка команды (SWOT анализ)

2. Индивидуальная оценка

В горизонтальной колонке вы можете отметить все характеристики, которые важны для члена вашей команды. С профессионально точки зрения вы уже оценивали в уроке 5, а сейчас наше стремление понять сотрудника, как личность.

Приоритетные проблемы:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Анализ выявленных приоритетных проблем и их причин

Например,

Ключевые выводы:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Действия, которые относятся к бизнес процессам и процедурам:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Действия, которые относятся к отдельным сотрудникам:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 Действия, которые относятся к развитию команды (формированию командного духа, развитию культуры Мы)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________