Что: Доверие как основа деятельности виртуальной команды

Почему важно: Это фактор, который обеспечивает единое движение команды к цели и снижает вероятность конфликтов

Почему доверие важно для виртуальных команд?

Ключевой фактор – ДОВЕРИЕ – очень сложно формировать на расстоянии. К сожалению, группа специалистов не станет настоящей командой до тех пор, пока не будут установлены доверительные отношения. При работе с обычными командами руководитель редко уделяет явное внимание управлению доверием. Это можно объяснить тем, что люди, которые находятся рядом и могут регулярно видеть друг друга, обладают богатыми возможностями для установления формальных и неформальных контактов. Встречаясь с коллегами у кулера с водой или офисного ксерокса по десять раз в день, можно просто почувствовать, кто достоин доверия. Кроме того, когда коллега по работе находится в зоне видимости, запускается мощный естественный механизм формирования доверия между людьми: анализируя огромный массив невербальной информации, которая поступает к нам во время непосредственного общения, мы, во многом интуитивно, определяем, насколько человек заслуживает нашего доверия. В виртуальной работе наши возможности по передаче невербальной информации пока что сильно ограничены. Поэтому здесь существенную роль начинают играть уже другие факторы формирования доверия. Руководитель виртуальной команды должен как минимум понимать, какие факторы позволяют укрепить климат доверия в команде, а в идеале — уметь оказывать на них влияние.

В виртуальном общении доверие приобретает совсем другой смысл.  Доверие — особенно проблематичный предмет с виртуальными командами, потому сложно ожидать, что люди  будут доверять друг другу, если они никогда не встречались лицом к лицу. Так как же построить доверительные отношения, если нет возможности посмотреть друг другу в глаза и пожать руки?  Сначала разберемся в основах – самой психологии доверия.

Психология доверия

Доверие в социологии и психологии — открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях. Доверие считается основой всех социальных взаимоотношений. Доверие выступает в двух ролях:

• Вера в определенное поведение другого человека (порядочность, доброжелательность, доброта, помощь)
• Готовность следовать правилам игры, принятым в обществе, команде, группе.

Доверие бывает слепым и разумным. Слепое доверие свойственно наивным, инфантильным и просто ленивым людям, которым проще поверить, чем проверить и перепроверить. Доверять легко, а вот сомневаться и искать основания для доверия, трудно. Разумное доверие – это доверие, которое основывается на различных закономерностях, показывающих, кому и в каких случаях доверять можно, а кому нельзя; на понимании мотивов и целей людей, объясняющих их поведение; на доказательствах искренности кого-либо, без которых любые обещания людей являются пустыми словами. Разумное доверие не возникает сразу, например, в таких случаях, когда вам просто человек понравился и вы хотите ему доверять, оно созревает постепенно.

Источники доверия.  Каким людям доверяют и почему

• Тем, кого хорошо знают.

Почему: нам проще предугадать его поступки, понять его мотивы, цели и возможно даже повлиять на него. Все это избавляет нас от страха перед такими человеком, что и создает благоприятную почву для доверия ему и сотрудничества с ним.

• Тем, кто во многом похож на них самих.

Почему: похожие на нас люди кажутся нам предсказуемыми, понятными и более дружественными,  мы видим в них свое отражение.

• Тем, кто для нас является авторитетом, лидером, экспертом.

Почему:  люди склонны подчиняться более сильному, властному и знающему индивидууму, что обусловлено инстинктом выживания, ведь в любой стае, включая человеческую, важно подчиняться вожаку, чтобы действовать слажено, сплоченно и эффективно.  Также эксперты, лидеры, авторитеты  избавляют людей от необходимости нести ответственность за свои решения, потому что берут ее на себя. Гораздо проще переложить весь груз забот на авторитетного лидера и позволить ему принимать за тебя решения. Они доверяются тем, кто, как им кажется, может о них позаботиться.

• Тем, кто предлагает что-то новое, необычное, интересное.

Почему: Доверие тут возникает из-за любопытства и желания найти более легкий способ решения своих проблем. К тому же, с эволюционной точки зрения, нам важно придавать значение всему новому и неизвестному, чтобы понять, как это новое и неизвестное может повлиять на нашу жизнь. Любому живому существу необходимо замечать изменения в окружающей среде, исследуя и оценивая любые различия на предмет опасностей или возможностей.

• Тем, в ком они нуждаются.

Почему: Доверие к тому, в ком ты нуждаешься, позволяет тебе принять его помощь, заботу, советы, наставления, указания. Это доверие поможет тебе успокоиться, расслабиться и осмелиться шагнуть навстречу неизвестности, в которой другие люди будут частично или полностью решать твою судьбу. Таким образом, взаимозависимость порождает взаимное доверие.

• Тем, кто многим жертвует ради кого-то, в частности ради того, чье доверие хотят заслужить.

Почему:  если человек ради нас чем-то жертвуют, это говорит о том, что мы для него действительно важны. Это повышает нашу социальную ценность.

• Тем, кто последователен в своих делах, логично думает и действует

Почему:  люди, которые ведут себя логично, последовательно, предсказуемо, непротиворечиво, создают впечатление серьезных, стабильных, надежных и ответственных людей, которых легко понять и поэтому им легче довериться. Они понятны, предсказуемы и это дает ощущения контроля над ситуацией.

• Тем, кто обещает им нечто позитивное, привлекательное, заманчивое

Почему: эти обещания вызывают яркие ассоциации

Механизмы формирования доверия

Создание доверия к лидеру команду и друг другу предъявляет много требований к менеджеру. Тем не менее, сделать это вполне возможно. В целом, это сводится к способности менеджера и участников команды дать утвердительный ответ на следующие три вопроса друг о друге:

1. Можешь ли ты что-либо предложить мне?
2. Могу ли я рассчитывать на тебя?
3. Можешь ли ты сделать всё правильно?

Выделяют два типа доверия в виртуальных командах: быстрое и долгосрочное.

Быстрое

Исследование Leidner описывает механизм того, как люди решают проблему доверия в виртуальных командах успешно и быстро. Он назвал это «быстрой трастовой парадигмой», которая предполагает кредит доверия с самого начала. То есть члены команды договариваются и предполагают с самого начала, что другие члены команды заслуживающие доверия.  Такое доверие базируется на той минимальной информации, которая есть у людей на данный момент.  Руководителя назначили, значит, он компетентен, она выбрал этих людей в проект,  значит, они полезны и профессиональны. . В этом суть феномена быстрого доверия. Плюс состоит в том, что мы быстро можем начать совместное взаимодействие в условиях отсутствия информации о человеке. Минус — в том, что сложившееся представление может быть очень легко разрушено, как только поступит новая информация, меняющая уже возникший стереотип.

Долгосрочное доверие.

Если работа команды постоянная или долгосрочная, то нужно над доверием работать основательно. И не полагаться на иллюзорное представление, что «мы работаем давно и поэтому доверяем друг другу».  По сути, формирование доверия идет по трем направлениям: безопасность/надежность, личные качества/комфорт общения, профессиональная значимость/зависимость результат от каждого. В принципе, исходя из информации «Источники доверия», можно определить стратегии формирования доверия, а тактики создаются уже по ситуации и возможностям команды.

• Тем, кого хорошо знаем.

Что именно поможет: Знание друг друга (личные и профессиональные характеристики, мотивация, ожидания, сильные и слабые стороны).  Члены команды должны обязательно знать друг друга, учиться друг у друга, обмениваться информацией. Личные встречи позволяют создать доверие, взаимное понимание.

• Тем, кто во многом похож на них самих.

Что именно поможет: Общие ценности и цели (мы идем в одном направлении и для нас важны одни и те же вещи). Доверие усиливается, если лидер неукоснительно и сознательно поддерживает ценности команды, правила игры, и сам следует заявленным принципам.

• Тем, кто для нас является авторитетом, лидером, экспертом.

Что именно поможет: Лидер является примером поведения, демонстрирует опыт и экспертизу, показывает, что тоже стремится к постоянному развитию

Тем, кто предлагает что-то новое, необычное, интересное.

Что именно: Сообщение видения, стратегических перспектив, потенциала, новых подходов и возможностей.

• Тем, в ком они нуждаются.

Что именно поможет:  коучинг и развитие, обучение, продвижение, демонстрация потенциала сотрудника. Если я знаю, что ты можешь помочь мне, сдержишь все свои обещания и сделаешь работу должным образом, я буду доверять тебе в большинстве ситуаций, возникающих в бизнесе.

• Тем, кто многим жертвует ради нас

Почему:   Усилия лидера по развитию команды, его стремление инвестировать свое время, силы, энергию ради команды

• Тем, кто последователен в своих делах, логично думает и действует

Что именно поможет:   наличие планов, дорожных карт, и последовательное следование им. При необходимости изменить стратегию или тактику, должно быть объяснение причин.

• Тем, кто обещает им нечто позитивное, привлекательное, заманчивое

Чем именно поможет: ассоциативная взаимосвязь с будущим команды и каждого сотрудника

Кроме того  будут также полезны следующие правила:

• Постоянно быть открытым к диалогу с командой.
• Для того чтобы создать доверие, необходимо самому доверять другим.
• Быть честным по отношению к подчиненным
• Соблюдать нормы бизнес этики
• Выполнять то, что было обещано
• Поддерживать постоянство требований и правил, не иметь двойных стандартов
• Быть доступным и реагировать на потребности членов команды
• Соблюдать конфиденциальность.