Экосистема обучения (Learning Ecosystem)

В предыдущих постах я рассмотрела то, как формируется навыки и привычное поведение, а теперь перейдём к этому, собственно, пресловутому закреплению навыка после тренинга. В этой части придётся снова немного обратиться к любимой теме — «нам нужен харизматичный тренер», «нет, этот не подойдёт, у него нет драйва», «мы хотим энергичного, заводного тренера». То есть ум, владение методикой, опыт — это плавно скользит на второе место. Когда начинаешь разбираться, а зачем принципиально важны эти качества, то в итоге идея чаще всего приходит к тому, чтобы тренер вдохновил людей на изменения, таки изменил людей, и они, вдохновлённые и изменённые, стали действовать восхитительно после тренинга, так как мечтается. Тарампампам! И все жили долго и счастливо, а всё потому что был такой затейник тренер. Увы, все намного сложнее. Даже сформированная во время тренинга привычка еще слабая, ибо если нейроны достаточно долго не стимулируются и мозг не ощущает потребности в их использовании, эта нейтронная связь может ослабеть и разрушиться.

Организационное обучение взрослых людей фокусируется на участниках, а не на тренере. Именно от участника тренинга ожидаются изменения в поведении, навыках, способностях и знаниях. Поэтому тренер чаще всего действует как катализатор изменений (change agent), задачей предоставить соответствующие концепции и организовать деятельность, таким образом, сформировать базу для дальнейших изменений. Необходимо принимать во внимание ограничения по времени и сложность задачи изменения человека. Не питайте иллюзий, за короткий период тренинга это сделать практически невозможно. Основные изменения будут происходить уже после тренинга.

Как помним, для формирования навыка необходимы: время и достаточное количество повторений, понимание желаемого поведения, анализ текущего поведения, награда или подкрепление. Но этого мало.

Время формирования привычки от 5 до 250 дней в зависимости от ее сложности, времени тренировки и мотивации к созданию. Понятно, что даже роскошь 3х дневного тренинга не спасёт. Необходимо включение дополнительных элементов: цели, мотивации, закрепления после обучения. Я покажу нашу систему, которая предназначена именно для того, чтобы желаемое поведение сформировалось и закрепилось. Сразу хочу сказать, что, к великому сожалению, несмотря на всю проработанность и системность, мы не так часто можем убедить ее использовать. Это плохая новость. Причин несколько:

Цели обучения неясны, расплывчаты. Как именно это обучение должно помочь в достижении бизнес целей? На этот вопрос зачастую сложно получить ответ.
У участников нет осознания собственных слабых зон и/или необходимости этого обучения
Мотивация и участников, и руководителей этих участников низкая, а иногда полностью отсутствует.
Цели участия в тренинге сотрудникам сообщают невероятно редко. Что именно человек должен вынести с тренинга? Что освоить? Как измениться? Как будут применяться новые навыки и зачем они вообще нужны сейчас бизнесу.
Как навыки буду внедряться и поддерживаться после обучения? Как будет отлеживаться изменение?
Как будет вознаграждаться и признаваться новое поведение? Как будет порицаться его отсутствие?
Как человек будет получать обратную связь
Как будет измеряться успех? Какие критерии изменения будут наблюдаться и измеряться?

Да, то, что я написала — это долго и трудно. Так что же и как можно делать? Итак, система GAME+LIFE™️: 8 элементов, 40 практик и более 200 возможных действий.

ЭЛЕМЕНТЫ:

Goal — цель обучения, определение желаемого результата.
Awareness — анализ зон развития и осознание это участниками
Motivation — мотивация, понимание, зачем им нужно это обучение
Education — собственно, тренинг
Leap — перенос новых навыков на реальную практику
Implementation — внедрение, поддержка нового поведения
Fixation — закрепление нового поведения в политиках, процедурах, kpi, системах вознаграждения и продвижения
Evaluation- оценка полученного результата

Каждый элемент имеет 5 определённых практик. Например,

GOAL (Цель):

Цели бизнеса
Желаемое поведение (performance)
Цели обучения
Ключевые сообщения для участников
Факторы успеха обучения (всего проекта)

Для каждой практики есть много видов деятельности, из которых можно выбрать то, что подходит только вам в вашей ситуации.

Например, Шаг 1. Цели бизнеса

Возможные действия, которые позволят понять провайдеру (а иногда эйчару, а иногда самим руководителям), каковы цели бизнеса в рамках этого обучения. Действия:

Постановка целей для эйчаров в ТЗ, полученном от руководителя
Goals Survey (заполнение опросника по целям и задачам обучения)
Встреча с руководителем, заказчиком обучения
Внутренне совещание руководителей
Workshop с руководителями
Встреча с рабочей группой по проведению изменений

Эти действия может делать как провайдер, так и сама компания. Это может быть очень серьезная система с большим количеством действий, так простая, когда в каждом шаге делается одно действие, или совсем миниатюрная, когда она состоит только из 8 действий. Это зависит от цели, сложности задачи, участников, и много другого. Главное, чтобы был соблюдён принцип:

Участники знают цель; они осознают свои зоны развития; они понимают выгоду/пользу/ценность/необходимость/ неизбежность обучения; тренер профессионален и программа методически выстроена; продуман перенос навыка на реальную практику; продуманы механизмы/процессы/инструменты поддержки и обратной связи; определено, как и когда будет происходит закрепление нового поведения; как, кто, когда будет оценивать полученный результат.

Акроним наглядно показывает, где место обучения во всей системе. И если не будет второй части LIFE, которая проводится уже самой компанией после тренинга, то обучение останется просто игрой или GAME. И оцениваться участниками будет по критериям: весело-невесело, тренер интересный- неинтересный, зажигал-не зажигал, был у тренера драйв или не был. Но это оценка тренера, а не уровня нового поведения участников (знания, навыки, отношение).

Примечание: Я здесь написала только саму формулу, а за ней стоит ещё очень много информации.

Следующая статья: «УРОВНИ ОБУЧЕНИЯ или как избежать поиска «тайских таблеток»»