ОСНОВНАЯ МЫСЛЬ: Культура обучения сейчас – эти критичная необходимость. Нет культуры обучения и развития – нет успешного будущего ни у человека, ни у компании. И не просто сама по себе культура обучения имеет критичное значение, но скорость, с которой организация учится.
Обоснование:
- 70% SEOs обеспокоены тем, что у их сотрудников нет навыков, необходимых для адаптации к будущим изменениям (Pester, Johnson, Stempel & von der Vyver, 2017)
- 42% респондентов готовы покинуть текущую должность, потому что учатся недостаточно быстро.
- Только 1/3 сотрудников считают, что они вовлечены в достижение результата. 70% из них связывают это с недостаточными компетенциями своих менеджеров.
- Gallup study (7,272 U.S. adults) показал, что 1 из 3 сотрудников покинул свою работу, чтобы избавиться от своего руководителя.
«Do not be know-it-all, be a learn-it-all», Satya Nadella, CEO Microsoft.
КАКИЕ НАВЫКИ НУЖНЫ (5 top soft ): Креативность, Сотрудничество, адаптивность, Умение убеждать, Эмоциональный интеллект.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ НАВЫК: формирование культуры развития, как залог успеха и адаптации к изменениям
КУЛЬТУРА ОБУЧЕНИЯ: создание среды, способствующей обучению + побуждение сотрудников брать ответственность на себя за свое будущее + развитие growth mindset сотрудников + руководители как ролевая модель развития.
Компоненты создания:
1. Изменение убеждений и установок всех! сотрудников компании. Акцент первых шагов развития на Growth mindset (ментальную карту) – понимание и осознание критичной необходимости учиться.
2. Экосистема обучения. Обучение выходит за рамки формальных тренингов и семинаров. Варианты: программы ротации, проектные работы, разбор неуспешных проектов, виртуальные конференции, микрообучение, которое проводят менеджеры, онлайн курсы ведущих университетов, форумы, сторителлинг, задания на саморефлексию. Опыт Linkedin: каждый понедельник каждый сотрудник делится новым научением/знанием; дают рекомендации.
3. Ролевая модель каждого руководителя. Менеджеры на постоянной основе показывают учатся сами (каждую неделю письмо или упоминание на совещании, в котором делятся тем, какие книги прочитали, какие курсы прошли, в каких конференциях участвовали, дают рекомендации) и что для бизнеса извлекли из этого научения.
4. Система непрерывного каскадного коучинга. Топ руководитель развивает топ менеджеров. Топ менеджеры – менеджеров. Менеджеры – супервизоров. Супервизоры – линейный персонал. Плюс элитная группа талантов, которых развивает и курирует топ менеджер.
5. Обучение через неудачи. Любой неуспешный проект, или невыполненная задача, или недостигнутая цель – это повод для обучения.
6. Создание среды. Обучение позиционируется как «лицензия на работу». Ты не сможешь работать в компании или у тебя нет лицензии, то есть постоянно обновляющихся навыков. Четкое позиционирование новым сотрудникам, что обучение – это обязательная часть функционала. Сочетание формализации процесса обучения («это must любого функционала в нашей компании») с драйвом и динамичность и гибкостью самого процесса и контента обучения.
7. Создание социального давления. Варианты: успешные кейсы развития внутри компании, создание групп развития и соревнования между ними, геймификация, баттлы.
8. Обучение через опыт: дать возможность на собственном опыте осознать недостаточность ключевых навыков.
9. Создание единого сообщества: разные cohort groups (группы развития) делятся (в реальном или виртуальном мире) своими достижениями, осознаниями, успехами и неуспехами, проблемами и решениями. Вызывают на соревнование другие группы (команды)
10. Трансформация менеджера в лидера и коуча. Руководитель=лидер + менеджер + коуч. Это не просто тренинги или семинары, это программа изменения Mindset, это интенсивная программа обучения и коучинг-сопровождения группы менеджеров. Это изменение ДНК менеджеров.