«Все следует делать настолько простым, насколько возможно, но не проще». Альберт Эйнштейн.

Достижение бизнес цели требует изменения поведенческих реакций сотрудников.

Соответственно:

1. Изменение поведения предполагает целый комплекс – усвоение знаний, изменение отношения (убеждения, верования, ценности), формирование новых автоматических навыков (паттернов поведения). Изменение поведения – это большое количество паттернов. Изменение одного не изменяет поведение кардинально. А подчас для достижения результатов требуется даже не изменение, а трансформация. Для этого необходимо большее количество времени и финансовых затрат. Реальность такова — немногие компании могут себе это позволить.

2. Новые поведенческие реакции, которые поддерживают достижение новых целей, должны быть четко сформированы. «Клиент-ориентированность» – что это такое? Что именно кассир Сидоров должен делать иначе? Что он сейчас делает не так? Чему он должен научиться?

Соответственно:

1. Новые компетенции и требования должны быть разложены на четкие поведенческие модели поведения.

2. Необходимо провести аудит деятельности: нужно изучить, чем именно текущие поведенческие реакции не соответствуют и какие новые должны быть сформированы.

Формирование новых паттернов поведения требует усвоения знаний, изменение отношения, и формирование самого навыка.

Соответственно:

1.Обучение в течение 2х-3х дней предоставляет большой объем знаний и большое количество новых моделей поведения, которые человек не способен качественно усвоить.

2. У каждого человека свой индивидуальный стиль научения, свои возражения, защитная реакция, отношения с другими участниками в группе. Из этого получается такой сложный комплекс, что подчас забывается подлинная цель тренинга.

Новые навыки и новые поведенческие реакции требуют обязательного закрепления в течение определенного времени. Иначе навык затухает.

Соответственно:

1. Закрепления навыка требует участия менеджеров среднего звена в этом процессе. Реальность: они этого делать не хотят и не умеют.

2. Должна быть разработана система поддержки. Не все сотрудники отдела персонала способны создавать такие системы поддержки. и не все обладают ораторскими способностями и необходимым влиянием в компании для того чтобы убедить в значимости этого шага.

Новое поведение закрепляется, если как минимум 33% сотрудников на всех уровнях стали действовать по новым паттернам поведения.

1. Для этого необходимо их вовлечь в процесс обучения и развития. Реальность: дорого и много времени.

2. Обучение группы людей 12 чел./ даже 100 чел. на фоне организации в несколько тысяч человек – граммы соли, которые неспособны сделать море соленым.

2. Изменение поведения человека требует целостного изменения: интеллект, дух, душа. Но большая часть обучения затрагивает только предоставление больших объемов знаний и информации.

Что из этого всего следует?

К обучению нужно готовиться системно и качественно: компании, участнику, тренеру. Прежде чем заказывать тренинг, менеджер должен ответить себе на вопрос: что я хочу достичь? Какие модели поведения моих сотрудников потребуются для достижения этого результата? Как они будут востребованы компанией в дальнейшем? Как я буду поддерживать их в дальнейшем? Как развивать? Как я сообщу моим подчиненным их цель на тренинге?

Как именно это делается?

Несмотря на красивое слово, данный подход означает просто целостный и системный подход к тренингу. Основная задача процесса обучения – это смещение локуса контроля из внешней среды в собственную модель мира человека. Благодаря этому происходит процесс расширения границ возможностей человека, его способности влиять на собственную деятельность, готовности брать на себя ответственность и решать сложные и незнакомые задачи.

Необходимо принимать во внимание, что реальный сложный мир состоит из беспорядочных, неопределенных проблем, которые находятся в контексте внешней среды. Поэтому обучение должно проводиться с учетом контекста, так и всех взаимосвязей системы. Взрослому человеку необходимо знать, почему ему нужно изучать что-либо, и каким образом данная тема связана с его деятельностью. Наиболее эффективны в таком случае нелинейные формы обучения — когда участники изучают новые стратегии и модели поведения в системе. Наиболее приемлемые формы работы:

• Моделирование – возможность попрактиковаться в решении незнакомых задач в незнакомом контексте путем моделирования сложных ситуаций
• Ролевая игра
• Экспериментальное обучение – моделирование, бизнес симуляции
• Наставничество
• Возможности обучать самим – обученные новым навыкам сотрудники обучают коллег новым методам и делятся своим пониманием проблем
• Обратная связь – ответы, которые дают участнику группы информацию о реальном или потенциальном результате его действий.
• Обучение в параллельных группах – процесс обучения в малых группах используется для взаимной поддержки и решения проблем
• Оценка – регулярный, структурированный обзор прошлых успехов и следующих задач.