В настоящее время во многих компаниях начинается этап планирования обучения на следующий год. Этот объемный процесс занимает достаточно много времени и определяет, как будут развиваться сотрудники в будущем.
Ряд компаний активно занимается планированием обучения и прекрасно знает о его достоинствах и возможностях, но иногда задаётся вопросом: «Как улучшить результаты?». Мы будем рады поделиться с вами небольшими секретами, как сделать этот процесс наиболее эффективным, чтобы бюджеты, выделенные на обучение, привели к достойным результатам.
Невзирая на количество материала, написанного о важности данного процесса, в России эта тенденция так и не стала массовым явлением, а планирование пользуется популярностью при повышении квалификации, в программах обязательного обучения и для развития «жестких» навыков. Причин много: незаинтересованность руководства, маленькая компания, отсутствие бюджетов на обучение, незаинтересованность сотрудников, негативный опыт и прочее. В большинстве своём, данные вопросы актуальны для крупных и динамично развивающихся компаний. Однако безусловную пользу от этого процесса могут получить все компании.
На сегодняшний день, редкая компания может похвастаться эффективно прошедшим обучением. Это может быть вызвано многими факторами:
- Выбор несоответствующей программы – отсутствует взаимосвязь между обучением сотрудников и общим направлением развития компании;
- Отсутствие полезной информации – программа для «сборной» команды под тренинг изначально составлялась под тех сотрудников, которые обладали меньшим опытом и навыками, что не принесло практической пользы более опытным участникам обучения (Возможна обратная ситуация);
- Нехватка мотивации у сотрудников – перед началом обучения сотрудникам не были озвучены цели и задачи обучения, остался нераскрыт вопрос получаемых выгод и перспектив;
- Отсутствует система поддержки полученных знаний и навыков на рабочем месте – обучение не сопровождается поддерживающими сессиями, обсуждением и дополнительной поддержкой индивидуального и самостоятельного развития сотрудников;
- Отсутствие системного и комплексного подхода к обучению персонала – при проведении разовых сессий обучения персонала, получаемые сотрудниками навыки носят выборочный характер, поскольку сотрудники не видят полной картины и потенциала от развития и воспринимают информацию выборочно.
- Трудности в оценке качественных изменений в работе персонала, прошедшего обучение – отсутствие четко прописанного желаемого поведения, необходимых знаний и навыков, а также несформированные KPI, которые позволят не только оценить произошедшие изменения, но и позволят качественнее поставить изначальную задачу перед обучением, соотнести её с пользой для бизнеса.
Для того, чтобы обучение было максимально эффективным и приносило практическую пользу, компании должны формировать полноценную экосистему обучения, а в процессе непосредственного планирования обучения персонала необходимо соблюдать несколько базовых этапов, которые эффективны в рамках любой компании и эргономично встраиваются в любую систему планирования, принятую в компании.
Этап 1. Определение потребности в обучении
На данном этапе происходит сбор заявок на обучение по каждому структурному подразделению, проводится краткое интервью с руководителями подразделений и сотрудниками, выдвинутыми на обучение (при необходимости). Проводится сопоставление стратегии компании и необходимых навыков и компетенций персонала. Прописываются ключевые показатели эффективности сотрудников из расчета текущие показатели – желаемые/необходимые для бизнеса.
Этап 2. Оценка и мотивация персонала
Для того, чтобы понять, кому из сотрудников действительно необходимо развиваться и какие именно навыки нуждаются в совершенствовании, происходит оценка персонала, которая может быть реализована различными способами: внутренний ассессмент, первичная информация от руководителей подразделений, привлечение внешних провайдеров. Проводятся мотивирующие мероприятия для вовлечения сотрудников в процесс развития.
Этап 3. Выбор необходимых программ и форматов
Составив четкое понимание желаемой и нынешней ситуации, выбирается формат развития ключевых компетенций и поведения. Это может быть как внутреннее обучение (начиная с системы наставничества, коучингов и привлечения внутреннего тренера), так и привлечение внешних провайдеров для программ обязательной сертификации или закрытия нестандартных задач. После чего комплектуется список необходимых программ.
Этап 4. Непосредственное обучение
Необходимо помнить, что участники должны точно знать о сроках и темах планируемого обучения, понимать цели, задачи и пользу от обучения и видеть заинтересованность компании в виде прописанных индивидуальных целей для каждого из участников. Возможно проведение первичной оценки полученных результатов для повышения эффективности следующих этапов.
Этап 5. Поддержка и развитие на рабочем месте
Окончание тренингов – не повод для того, чтобы считать обучение пройденным этапом. Полученные знания и навыки нуждаются в закреплении, поддержании и дальнейшем развитии. Для этих целей могут использоваться индивидуальные планы последующего развития, составляемые сотрудниками, прошедшими обучение, расширение функционала, переход на новые KPI, поддерживающие сессии и индивидуальный коучинг, обмен экспертизой.
Этап 6. Оценка результатов обучения
Завершающий этап всего процесса, который позволяет оценить достигнутые результаты, помогает в корректировке планов следующего года и значительно сокращает временные и материальные затраты для проведения второго этапа на следующий год обучения.
Сокращение издержек происходит в том случае, если планируется развитие той же группы сотрудников (частично или полностью), поскольку отражает показатели текущего уровня навыков и компетенций, а значительный рост возможностей и знаний сотрудника является одним из мотивирующих факторов для их дальнейшего развития.